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Umgang mit Angst in Veränderungen

Wie bereits in unserem jüngsten Beitrag zu Emotionen im Laufe einer Veränderung dargestellt, durchlaufen Mitarbeitende einer Organisation verschiedene Phasen im zeitlichen Verlauf eines Transformations- oder eines Veränderungsvorhabens.

Um eine mögliche anfängliche Schock-Phase und einen damit einhergehenden Leistungseinbruch so gering wie möglich zu halten, ist es von erfolgskritischer Relevanz, die Ängste der Einzelnen zu erkennen und entsprechend damit umzugehen.

Führungskräfte und Mitarbeitende, die sich in Organisationen mit der Gestaltung von Veränderungen beschäftigen, erfahren in diesem Beitrag, welche Möglichkeiten es gibt, mit Ängsten in Veränderungs- und Transformationsaktivitäten umzugehen.

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Warum kann Veränderung Angst in uns auslösen?

Laut dem Mediziner und Sachbuchautor Holger Bertrand Flöttmann ist Angst als Gefahrensignal auf eine reale oder eine imaginäre Gefahr zu verstehen, die lediglich in unserer individuellen Vorstellung entsteht.

Nicht immer entsteht die Angst, als subjektives Empfinden in einer spezifischen Situation, bewusst. Sie beeinflusst sie mehr oder weniger unser Leben in den unterschiedlichsten Bereichen.

Sowohl im privaten als auch im beruflichen Umfeld neigen wir Menschen dazu, den gewohnten und bekannten Zustand in unserem Umfeld zu erhalten.

Kommt es zu einer Veränderung, die unsere bewährten Gewohnheiten und Routinen in Frage stellt oder stört, kann dies zu einer Konfrontation mit Angst führen.

Wird zum Beispiel die Abteilungsstruktur verändert, ein neues Zusammenarbeitsmodell eingeführt oder Abläufe inklusive der Verwendungen von neuen IT-Systemen verändert, funktioniert der über Monate und Jahre entwickelte „Autopilot“ nicht mehr.

Auf die Veränderungen in der individuellen „Komfortzone“ reagieren Mitarbeitende in sehr unterschiedlichem Maß mit Zweifeln, Argwohn und eben auch mit Angst, da oft nicht klar ist, was sich genau verändert, wo die Reise hingehen soll und wie sich die Veränderung auf die individuelle Zukunft im beruflichen Umfeld auswirkt.

Wie entsteht individuelle Angst?

Wie bereits in den verschiedenen Phasen einer Veränderung in unserem vorangegangenen Beitrag aufgezeigt, reagieren viele Menschen auf die Ankündigung einer Veränderung mit Schock und Schrecken. Als mögliche Schockauslöser, können wir die Angst vor Neuem, eine Unsicherheit dem Unbekannten gegenüber oder aber auch das Misstrauen einer Veränderung gegenüber identifizieren.

Diese jeweiligen Reaktionen können aufgrund der individuellen Situation des Mitarbeitenden in sehr unterschiedlicher Ausprägung entstehen.

Bisherige Handlungsmuster und Vorgehensweisen könnten ihre Gültigkeit verlieren, der bequeme Status Quo muss unter Umständen aufgegeben und ein erhöhtes Maß an Energie aufgewendet werden, um das Neue in den beruflichen Alltag zu integrieren. Aufgrund schlechter Erfahrungen aus der Vergangenheit erschließt sich für viele Menschen der Sinn in einer erneut geänderten Herangehensweise nicht.

Da der Umgang mit dem Unbekannten noch nicht ausreichend erprobt ist, entsteht die Angst, Fehler zu machen oder etwas nicht zu können und der „Autopilot“ kann nicht aktiviert werden.

Die Hintergründe, die bei Mitarbeitern Angst auslösen können, sind oft sehr unterschiedlich und sowohl für den Mitarbeitenden selbst, aber auch für Kollegen:innen und Führungskräfte nicht immer direkt zu erkennen. Der Umgang damit ist somit nicht immer einfach.

Darum bedarf es ein genaues und aktives Zuhören, um die individuelle Angst erkennen zu können.

Einer angemessenen Kommunikation zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden kommt in Veränderungsvorhaben eine besonders erfolgskritische Rolle zu, damit ein richtiger Umgang mit der Angst gefunden und diese überwunden werden kann.

WIE WIRKT SICH ANGST AUS?

Je stärker der Mitarbeitende die individuelle Angstausprägung empfindet, desto höher kann dessen Widerstand gegen die geplante Veränderung ausfallen. Mit einem steigenden Widerstand erhöht sich die Dringlichkeit für Führungskräfte sich diesen anzunehmen, die Hintergründe zu verstehen und gemeinsam mit den Mitarbeitenden Maßnahmen und Handlungsoptionen zu erarbeiten.

1. Schritt 03

Ängste am Verhalten der Mitarbeitenden erkennen

Ängste am Verhalten der Mitarbeitenden erkennen
Notwendigkeit für die Veränderungen wird geleugnet
Rechtfertigungen für den Status Quo werden kommuniziert
Schuldzuschreibungen und Machtspiele zwischen den Mitarbeitenden entstehen
Drohungen werden ausgesprochen
Ausprägung der Angst identifizieren
Müssen Mitarbeitende ihre bisherigen Gewohnheiten aufgeben oder führt die Transformation zur Veränderung von Zuständigkeiten, können wir das als Komfortangst bezeichnen.
Stellen Mitarbeitende in Frage, ob sie nach der Transformation noch erfolgreich sein und die geforderte Leistung erbringen können, handelt es sich meist um eine sogenannte Leistungs-/Erfolgsangst.
Ändert sich für Mitarbeitenden in der Organisation das Beziehungsgefüge und entsteht die Frage, mit wem die Betroffenen in welcher Form zusammenarbeiten müssen, liegt meist eine Beziehungsangst vor.
Empfinden die Mitarbeitenden die Veränderung als so gravierend, dass sie sich die Frage stellen, ob ihre Existenz bedroht ist, müssen wir von einer Existenzangst ausgehen.
Außerdem sprechen wir von einer Identitätsangst, wenn sich einzelne Personen in der Organisation mit der Frage beschäftigen, was die Veränderung für ihre Identität bedeutet. Sie äußern beispielsweise die Befürchtung, die bisherige Rolle zu verlieren und ihnen ist nicht mehr klar, worüber sie sich nun definieren können. Diese Angst kann zu einer wesentlichen Reduzierung der bisherigen Leistung führen.
Passende Maßnahmen planen und ergreifen
Komfortangst: Verständnis für die Angst zeigen und nicht ignorieren; Mitarbeiter:innen die Möglichkeiten anbieten, sich an den Aktivitäten zu beteiligen.
Leistungs- und Erfolgsangst: Gemeinsam mit dem Mitarbeitenden Leistungsmöglichkeiten schaffen und aufzeigen, wie durch den Einsatz im neuen Umfeld Erfolge erzielt werden können. Stärken erarbeiten und gemeinsam nach neuen Einsatzmöglichkeiten suchen, auch in der Unterstützung anderer Mitarbeitender.
Beziehungsangst durch Teamentwicklungsaktivitäten bearbeiten – Führungskräfte- & Teamentwicklung | LEITWERK Consulting (leitwerk-consulting.com)
Mit Existenzangst eines Mitarbeitenden offen umgehen und in Personalentwicklungsmaßnahmen einbinden.
Identitätsangst über ein Coaching bearbeiten, damit der Mitarbeitende eigene Lösungsansätze entwickeln kann – Agiles Coaching & Leadership | LEITWERK Consulting (leitwerk-consulting.com)

Korrelation von Angstausprägung und Handlungsbedarf

Korrelationsmodell downloaden
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Fazit

Unser Fazit und Empfehlung:

Veränderung, egal in welchem Bereich, ist immer mit der Auseinandersetzung mit etwas Neuem verbunden
In der Planung und Steuerung von Veränderungsvorhaben sollten Führungskräfte aktiv eingebunden werden
Aufgabe von Führungskräften ist es, Ängste zu erkennen, sie zu Kategorisieren und geeignete Maßnahmen anzustoßen, um die einhergehenden Widerstände zu reduzieren
Wenn Mitarbeitende in ihren Ängsten wahrgenommen werden, Ursachen identifiziert und mögliche Maßnahmen zur Reduzierung entwickelt werden können sie das Veränderungsvorhaben zielführend unterstützen

Weitere Faktoren, die in der erfolgreichen Gestaltung von Veränderungsvorhaben berücksichtigt werden sollten, finden Sie in unserem Erfolgsfaktorenmodell unter:

Change Management Beratung | LEITWERK Consulting (leitwerk-consulting.com).

Das in unserem Blogbeitrag beschriebene Fallbeispiel für eine gelungene Unternehmenstransformation hat bereits gezeigt, wie wichtig es ist, die Einbindung der Mitarbeitenden als Erfolgsfaktor von Beginn an aktiv einzuplanen:

Erfolgfaktoren einer Unternehmenstransformation