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hybrides Arbeiten

So gelingt hybrides Arbeiten!

Werden Sie zum High-Performance Team

Geschätzte Lesezeit: 5 Minuten
Hybrides Arbeiten – ein Modell, dass Mitarbeitenden die Flexibilität gibt, von überall aus zu arbeiten.

Etwas wirklich Neues ist hybrides Arbeiten nicht. Im Prinzip haben Handwerker:innen seit Jahrzehnten noch nie ein anderes Arbeitsmodell angewandt:  Ein Teil fährt die Baustellen ab, während im Büro die administrative Arbeit erledigt wird. Das nannte man dann vielleicht einfach „gelungenes Prozessmanagement“.

Neu an der ganzen Sache ist eigentlich nur, dass sich zwischenzeitlich sehr viel mehr „Teams“ mit dem Thema hybrides Arbeiten auseinandersetzen. In unserem Blogbeitrag zeigen wir, wie Sie zu einem hybriden High-Performance Team werden!

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Der Wechsel zwischen Office und Homeoffice
Das beste beider Welten

Viele Mitarbeiter:innen haben in den letzten zweieinhalb Jahren eine enorme Flexibilität gezeigt. Mit großem Tempo richten sich nun viele Unternehmen, Teams und Individuen auf das hybride Arbeiten ein. Es wird deutlich, dass dieses Arbeitsmodell uns auf Dauer begleiten wird und es auch abgesehen von der Pandemie vorteilhaft und sinnvoll ist.

Die große Chance besteht dabei darin, das hybride Arbeiten so zu gestalten, dass das Beste beider Welten verbunden und ein höheres Effizienz- sowie Zufriedenheitslevel erreicht wird.

  • Icon Remote Arbeit

    Vorteile Remote-Arbeit

    • Weniger ungeplante Störungen und somit konzentrierteres Arbeiten
    • Weniger An-/Abfahrtzeiten führen zu einer höheren Produktivität und bessere Work-Life-Balance
    • Aufbau digitaler Kompetenz
    • Unmittelbare Einsicht in Verfügbarkeiten
    • Geringere Fixkosten für Büroflächen oder Ähnliches
    • Keine Ortsgebundenheit bei Mitarbeiterrekrutierung
    • Höhere Flexibilität und damit in der Regel höhere Zufriedenheit der Mitarbeitenden
  • Icon Team

    Vorteile Präsenz-Arbeit

    • Höhere Kompetenz im Umgang mit Konflikten
    • Persönliche Begegnungen / soziale Interaktionen
    • Mehr Wissen um Personen und Persönliches
    • Meist bessere Ausstattung der Arbeitsplätze (Ergonomie etc.)
    • Stärkerer Gemeinschaftssinn und Kollegenzusammenhalt
    • Räumliche Trennung von Arbeit und Privatleben
    • Bessere Greifbarkeit von Kollegen für Rückfragen / Feedback etc.
    • In der Regel größere Sicherheit von stationären Unternehmensnetzwerken

Worauf gilt es auf den verschiedenen Ebenen des Unternehmens zu achten?

Mitarbeitende individuell

Nicht jedem liegt die Arbeit von zu Hause aus. Insbesondere Personen, die leicht ablenkbar oder weniger organisiert / diszipliniert sind, kann es schwer fallen, „am Ball zu bleiben“.

Auch diejenigen, die gerne ganzheitlich arbeiten und für die auch der Austausch auf dem Flur oder in der Küche wichtig ist, verspüren möglicherweise ein geringeres Zufriedenheitsgefühl bei digitalen Teamentwicklungen.

Dementsprechend ist es wichtig, solchen Mitarbeitenden die Möglichkeit zu geben, sich für die Arbeit im Büro zu entscheiden und gleichzeitig den Kompetenzaufbau für die Selbststeuerung bei der Arbeit von zu Hause zu fördern.

Teams

In hybriden Teams ist es wichtig permanent kleine Verbesserungen der hybriden Arbeit anzustoßen. Dies ist z. B. mit Ansätzen wie Lean, KVP oder KAIZEN möglich, um mit dem Team „im Fluss“ zu bleiben.

Zudem ist es essenziell, die einzelnen Team-Rollen zu verstehen, deren Stärken zu würdigen und untereinander auszugleichen.

Auch sollte das Team seine Prozesse an das hybride Arbeiten anpassen und beispielsweise festlegen, welche Entscheidungen und Prozesse autonom ablaufen können und wofür es eine Entscheidung eines Kollegen oder Vorgesetzten bedarf. Das Ziel hierbei sollte immer das Ermöglichen eines produktiven Arbeitens sowie das Vermeiden von Informationslücken sein.

Zudem ist eine klare Kommunikation und Abstimmung im Team besonders wichtig. Über welche Kanäle soll wann kommuniziert werden und wann ist die Anwesenheit bestimmter Teammitglieder in Terminen erforderlich?

Führungskräfte

Für Führungskräfte kommt es vor allem darauf an, digitale Führungskompetenz und -präsenz zu erwerben und auszubauen.

Es geht u.a. darum...

  • …die reduzierte Wahrnehmung von Emotionen und interpersönlichen Reizen durch Formate wie Stimmungsabfragen (z. B. mit Hilfe von Mentimeter) oder 360° Feedback zu kompensieren und die Stimmung der Mitarbeitenden zu erfassen
  • …neben der funktionalen auch soziale Interaktion zu fördern, z. B. durch die bewusste Integration privater Schilderungen zu Beginn eines hybriden Meetings („Wie geht es jedem von Euch?“)
  • …mit (viel) Lob und Anerkennung die Dopamin- und Oxytocin-Ausschüttung anzuregen (dies gilt natürlich ebenfalls für die Arbeit im Büro)

Was brauchen hybride High-Performance Teams?

Vertrauen vs. Kontrolle

In Workshops mit Führungskräften zur hybriden Team-Exzellenz stoßen wir immer wieder auf das Thema Vertrauen vs. Kontrolle. Was ist das richtige Maß der beiden Komponenten im hybriden Team?

Am Ende der Diskussion finden wir oft wiederkehrende Erkenntnisse:

  1. Mäßige, halbherzige oder stark fachlich interessierte Führungskräfte haben sich im mobilen Arbeiten nicht stärker auf die Mitarbeiterentwicklung konzentriert
  2. Mitarbeiter:innen mit mäßiger Selbststeuerung (im Büro), erhöhen dieses auch nicht im Home Office
  3. Die am physischen Arbeitsplatz pflichtbewussten und leistungsstarken Mitarbeiter:innen waren das remote meist auch

Was ändert sich also bei der Ausgestaltung hybrider Teamprozesse? Eigentlich kaum etwas.

Die meisten Tätigkeiten, die remote und hybrid durchgeführt werden können, sind schwer kontrollierbar. Natürlich sind Meilensteine und Resultate erkenn- und bewertbar. Ob diese aber effizient und effektiv erbracht werden, war und ist auch im Büro nur begrenzt sichtbar.

Mehr Kontrolle bewirkt also keine Verbesserung. Den größten Stellheben haben Führungskräfte über vertrauensfördernde Maßnahmen und Aktivitäten, die eine gemeinsame, stärkenbasierte Teamentwicklung und Kollaboration ermöglichen.

Teamregeln formulieren und Verantwortung abgeben

Regeln helfen uns erfahrungsgemäß, wenn wir Neuland betreten. In der Professionalisierung hybrider Teamarbeit hilft oftmals das ORA-Prinzip (Orientieren, Ritualisieren, Aktivieren).

Folgende Regelungen haben sich bewährt:

  1. Die Kamera wird in allen hybriden Meetings eingeschaltet
  2. Einigung auf 24 oder 48 Stunden Response-Zeit, um zwischen „Always-On’s“ und „Always-Off’s“ eine Balance herzustellen
  3. Die Nutzung spezifischer Kanäle für bestimmte Kommunikation: Wann genügt auch mal das Telefon?
  4. Offenlegung bestimmter Vorlieben z.B. wie möchten die Kolleg:innen Feedback erhalten oder in frühen Konfliktphasen und Meinungsverschiedenheiten angesprochen werden?

Erfolgreiche hybride Teamarbeit lebt davon, dass ALLE mitgestalten. Nicht „nur“ oder „vor allem“ die Führungskräfte.

Über den Autor
Unser Experte für hybrides Arbeiten

Uli Harnacke

Uli Harnacke

Freelancer
Graveur, Ingenieur und Betriebspsychologe – Coach, Dozent, Trainer und Berater, Workshop-Enthusiast und überzeugt, dass jeder Weg vom nächsten Schritt beschrieben wird. Uli vertraut auf die Lösungen seiner Teilnehmer:innen. Und mag keine Rezepte: jedes Unternehmen ist in seiner Aufgabenstellung und seinen Verbesserungsmöglichkeiten besonders.  
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